click fraud detection

20 лет вместе
Издательский дом «БиНО»
литература для руководителей и главных бухгалтеров
бюджетных, казенных, автономных учреждений
Вишлист
Вход
Регистрация
Корзина
Моя библиотека
О нас
Доставка
Контакты
Акции
Журналы
Cтатьи
Формы документов
В данный момент в корзине может быть только одна позиция товара!
Подписка
Молодому специалисту
О Главном редакторе
Вернуться к списку статей
Как правильно делегировать задачу
 
При делегировании задачи сотруднику (подчиненному)  нужно четко и ясно дать ему ответы на два главных вопроса:
1. Чего необходимо добиться?
2. Зачем это нужно?
 
Не важно, какого рода будет задание - отправить факс или составить сводную таблицу для отчета, или подготовить  проведение важного мероприятия.

Сложность задачи, конечно, имеет значение. Но сначала поговорим о правилах делегирования, чтобы в итоге получить нужный результат.
 
Итак, в первую очередь вашему сотруднику необходимо знать:
1. Каков должен быть результат (критерии выполненной задачи)
2. Какими полномочиями он обладает для выполнения данной задачи.
3. Какие ресурсы он может использовать для выполнения задачи.
4. Какие последствия будут для него, для самого учреждения, при выполнении или невыполнении поставленной перед ним задачи.
 
Прежде, чем делегировать задачу, сначала определите для себя, насколько вы уверены в данном сотруднике, в его способностях, возможностях. Какие полномочия вы могли бы дать ему для решения данной задачи.

Если он работает в вашем учреждении достаточно долго, то:
- вспомните случаи, когда вы уже давали ему задания, и он принимал решения самостоятельно, в итоге справившись с выполнением поставленной перед ним задачи;
- определите минимальный уровень полномочий, необходимый для решения задачи;
- определите, на какую степень риска вы готовы пойти в случае невыполнения задания. Каковы будут последствия и какие решения/действия вам придется предпринять для исправления ситуации.
 
Конечно, в процессе делегирования есть свои сложности.

Одна из них - субъективная оценка возможностей сотрудника руководителем. Чаще всего, руководитель неосознанно принижает способности персонала решать поставленные задачи. Сотрудника «заключают в определенные рамки», в которых он демонстрирует то поведение, которое необходимо для достижения цели.
 
 Если руководитель умеет использовать шкалу полномочий, то делегирование, постановка задач будет более успешной.

Рассмотрим шкалу, разбив ее на пять уровней.
 
Уровень 1-й.
Сотрудник по вашему заданию предоставляет вам информацию, на основе которой вы принимаете решение. При этом учитываете мнение подчиненного.

Ожидаемый результат:
Работа выполнена, но если цель очень мала, то перспектива, которую открывает ее достижение, также мала и не мотивирует сотрудника к рвению в работе. Получается скучно, обыденно, не интересно.
 
Уровень 2-й.
Сотруднику ставите задачу, при решении которой он должен выдвинуть несколько альтернатив, из которых вы выбираете одну.

Ожидаемый результат:
Сотрудник должен найти нужную информацию, провести сравнительный анализ в способах достижения результата, что развивает интерес к поставленной задаче.
 
Уровень 3.
Сотруднику делегируете задачу, при решении которой он должен подготовить рекомендации для принятия решения, которую вы должны одобрить.

Ожидаемый результат.
Сотрудник должен использовать не только собственные знания и опыт, но и должен будет обратиться к информационным источникам, которые сформированы специалистами при всестороннем изучении данного или подобного вопроса (например, юридические, экономические, трудовые и прочие аспекты данной задаче). В процессе исполнения работы он должен освоить  профессиональный опыт других специалистов, у него возникает интерес и мотивация к дальнейшему решению более сложных задач, стимулируется творческое мышление.
 
Уровень 4.
Сотрудник готовит решение поставленной перед ним задачи и ставит вас в известность. Ему предоставляется возможность использовать все необходимые резервы для достижения цели, вследствие чего вы можете оценить его уровень профессионализма и надежности.

Ожидаемый результат.
Сотрудник берет на себя ответственность за исполнение задачи, опираясь на ваше разрешение, при этом осознавая, что успех в результате даст ему возможность профессионального и карьерного роста, у него высокая мотивация к исполнению работы с наилучшим результатом.
 
Уровень 5.
Сотрудник принимает решения и выполняет их без предварительной консультации с руководителем, с учетом понимания уровня своих полномочий.

Таким образом, появляются цели большего размера, при которых сотрудник может демонстрировать управленческие способности, создавать себе хороший имидж, раскрывая свои творческие и профессиональные возможности, ощущая себя значимой частью коллектива и учреждения.

Но в этом случае, делегируя задачу, необходимо определить несколько промежуточных результатов с четкими датами отчета о них. Так вы заранее сможете увидеть сложности с выполнением задачи и вовремя принять меры.